アセットマネジメント業界に特化し、外資系投資銀行などへの紹介実績多数！　案件特性やチーム構成までを詳細に把握し、採用成功に導く

高田 香
タイグロンパートナーズ株式会社
マネージングディレクター

東京女子大学文理学部英米文学科卒業。
バンク・オブ・アメリカ入行後、東京支店・ロンドン支店に於いて事業法人、金融法人向け為替・デリバティブ営業に従事。
その後欧州系証券会社を経て2003年から人材紹介ビジネスに転向。
金融に特化したエグゼクティブ・サーチ・ファーム並びにエージェントでアセットマネジメント、債券分野を中心に担当。
2016年より現職。

高田さんはアセットマネジメント業界に特化したエージェントとして活躍されています。これまでの金融業界でのキャリアや、人材業に転向した経緯から教えてください。

大学卒業後、米国最大手のバンク・オブ・アメリカの東京支店に入行しました。為替とデリバティブ営業を担当し、ロンドン支店で働く機会にも恵まれました。海外ブランチでは、転職によってキャリアアップを選択する人が多く、そこで初めて「キャリアアップのお手伝いをする仕事」に興味を抱くようになりました。 帰国後に外資系証券会社に転職しましたが、そのときに出会ったヘッドハンターの姿を見て「魅力的な仕事だな。将来はヘッドハンターを自分の仕事にしよう」と決めていました。セールスの仕事をやりきって、2003年よりエグゼクティブ・サーチ・ファームにジョインし、人材領域に転向しました。

現在の担当領域について教えてください。

2016年から現職で、アセットマネジメント業界をメインで担当しています。前職のエグゼクティブ・サーチ・ファーム時代は、リーマンショック前にはグローバル・マーケッツを担当していました。リーマンショック以降はグローバルマーケットのニーズは縮小しているので、アセットマネジメント業界に特化しています。職種としては、運用フロント、営業フロントからクライアント・サービスなどのミドル、オペレーションなどのバックオフィスまで、職種を問うことなくカバーしています。

業界や企業の特性、業務内容を理解するのに、時間と経験が必要な領域ですね。

そうですね。人材ビジネス歴17年になるので、企業側、候補者側ともに人脈も広がっており、「アセットマネジメント業界といえばＴさん」と言っていただけることも多いです。

どんな企業への紹介案件が多いのでしょうか。

大手外資独立系、外資投資銀行系運用会社や、大手日系資産運用会社、保険系運用会社などを中心に、年間数十名の入社をご支援しています。 アセットマネジメント業界は慢性的な人材不足で、フロントセールスから、セールスをサポートするクライアント・サービスのポジション、レポーティングなどを行うバックオフィスまで、あらゆるポジションにニーズがあります。外資系であれば英語力が必須なので、対象となる人材がそもそも少なく、採用難が続いています。

人材不足ということは、業界自体が伸びているということですよね。その背景には何がありますか。

国としても、長期的に個人の資産運用・資産形成をしていきましょうという方針を打ち出しています。少子高齢化で時代の変化も激しく、年金には期待できないから自分で運用を考えようという意識の高まりがあると思います。

とくに人材が不足しているポジション、年代などはあるのでしょうか。

30代のミドル層が足りていません。金融業界にはもともと若手が少ない上、fintechなど新しい領域に転職する方も多い。私はシニア層を担当することが多いのですが、若手の候補者の方とは、中長期的にキャリアサポートをするパートナーとして、数カ月～数年単位の長いお付き合いをさせていただいています。 お会いしたときにいい案件があればすぐにご紹介しますが、半年単位で定期的にお会いしながら、マーケット状況や本人の希望をキャッチアップするミーティングの時間を設けています。「セールスの仕事が面白い。プレーヤーとして活躍していたい。」という若手の方も多いのですが、10年後、20年後のキャリアを考えて、マネジメントの仕事に少し視野を広げてみては？と話をすることもあります。キャリアの幅は分度器のようで、今1度広げておくだけで、10年後の選択肢は大きく広がります。

候補者とのファーストコンタクトはどうとっていますか。

当社はサーチファームとして、リサーチ部門があります。企業ニーズに応じて、候補者をサーチするリサーチャーがいるので、私は、そこで出てきた候補者に、基本は対面でお会いさせていただいています（※コロナの影響で、オンラインも行っています）。企業から「こういう候補者を探してほしい」とピンポイントでご要望いただくこともあります。個人的にLinkdInでサーチすることもありますし、紹介で人脈が広がることも多いですね。

候補者とのコミュニケーションで意識されていることは何ですか。

最初の面談では、その方のご希望を聞くことに徹します。すぐに転職したいというニーズがあれば案件をご紹介し、興味を持っていただけたら詳細情報をさらにお伝えします。その企業のカルチャーやどういうチーム構成でどのような案件を扱っているのかなど、入社後の業務内容を具体的に話すようにします。 求められるスキルレベルが高く、チームとの相性なども重要なので、その方に合う案件が出てきたらご連絡する、という形でお付き合いさせていただくケースも多いです。

紹介までのスクリーニングをきちんと行っているんですね。

はい。紹介する以上、企業に変わってファーストスクリーニングをすることは、私の役割だと思っています。セールスであれば、「証券会社でこういう営業経験がある人。リテール営業では厳しい」ですとか、株のアナリストであれば「M&A経験があり企業分析力が高い」など具体的なニーズがあります。それらを理解しているので、書類通過するかどうかをあらかじめジャッジすることができるのです。企業側から「当社の意向を理解して出してくれている」と思っていただけることが信頼関係につながりますし、実際に、書類選考率の高さには実績があります。

面接対策のサポートやアドバイスはどんなことをされていますか。

よく聞かれる質問内容や面接官の特徴など、私が持っている情報はなるべくすべてお伝えします。転職理由の伝え方、経歴上突っ込まれそうなところをどう答えるといいかなども、一緒に考えていきます。 そもそも、アセットマネジメント業界の採用は、決まるまでに時間がかかります。面接は十数回にわたることも少なくはありません。アセットマネジメントの仕事は、新しいファンドを立ち上げ長期にわたって運用していくプロジェクトワークなので、チームワークが非常に重要になります。そのため、面接では入社後にかかわるメンバー全員に会ってもらいます。全員がOKとならなければ採用に至らないので、1年以上決まらないポジションも少なくありません。候補者には、そんな採用特性も伝えながら、面接前後にこまめにコミュニケーションを取りながら、対策しています。

面接回数が10回以上とは、他の業界と比較してもとても多いですね。すると、求める人材像をよく理解していなければ、なかなか採用に至らないのでは…？

そうです。ですので、現場のハイアリングマネージャー（採用責任者）とは定期的にミーティングを設定し、採用背景や、今動いている案件の特徴、チームメンバーのバックグラウンド、性格特性や強みを詳しく聞きます。チーム構成までわかれば、「今のメンバーにはこの部分の強みを持っている人が少ないから、新しい人材が必要なのか」と理解できる。具体的なスキル、経験年数のほか、採用NGとなる転職回数や年齢層などの条件面も詳細に教えていただき、すべてにマッチする人材を紹介しています。

高田さんが「この人こそは！」と思って紹介しても、企業側が採用を迷うこともありますよね。そんなときは、企業側の背中を押すようなコミュニケーションもとりますか。

「もう少し他の人にもお会いさせていただけませんか」と、追加の面接をさせてもらうことはあります。企業も候補者も、お互いの理解が深まった上で、それでも不採用となるなら納得感が高まると思うので。

確かにそうですね。 最後に、アセットマネジメント業界への転職を考えている方へメッセージをお願いします。

転職意向が高い、低いにかかわらず、キャリア相談をするつもりで、気軽にエージェントにアクセスしてほしいです。アセットマネジメント業界は、採用プロセスも特殊ですし、一人ひとりに合う案件が出てくるまで時間がかかるかもしれません。半年ごとに状況をキャッチアップするなど、中長期的な視点でキャリアプランを考えるといいと思います。