経営経験と人脈を生かし、エス・エム・エスほかヘルスケア業界、ベンチャー企業に特化した転職をサポート

飯盛さんは、スタートアップ・ベンチャー企業に特化した転職サポートで実績を上げています。
ご自身が経営者として、複数の事業立ち上げを経験していることが生きていますか。

まさにすべての経験が生きていますね。20代～30代前半を富士通、リクルートという大企業で過ごし、その後進んだビジネススクールで3社のベンチャー企業立ち上げを経験しました。中でも、ヘルスケアのスタートアップ企業、株式会社 i CAREでは6年半事業に携わり、ヘルスケアの知識、ノウハウを深めることができました。
現在の転職エージェントもそうですが、自分で経営しているからこそ、スタートアップ企業にはどういう組織課題があり、どのフェーズにどんな人材が必要か、職種ごとの採用環境がわかる。大手との違いも肌感覚でわかります。

今は、スタートアップ・ベンチャー企業への紹介のほか、ヘルスケアの知見を活かし株式会社エス・エム・エスにも実績が多く、会社や事業内容をよく理解した上で求職者の方を紹介できる。
そこが、ほかの転職エージェントとの差別化になっているのではないかと思います。

経営畑が長いと、経営者同士のネットワークが強くなりますよね。
求人企業との接点も、人脈からつながっていくことが多いのではないでしょうか。

経営者から直接求人をいただくケースは非常に多いです。
—–出身者、ビジネススクール時代のつながり、創業社長の友人など、周りに似たような人が集まるんです。具体的な求人要件を相談されることもあれば、「いい人がいたらほしい」という漠然とした要望に対して、「この事業フェーズなら、こういうポジションにこんな経歴の人がいるといいのではないか」と提案し、人材を紹介することもあります。

個社事情に精通した採用コンサルタントのよう。
人材に関して何かあったら相談する、という信頼関係ができているんですね。

動き方に汎用性がないんです(笑)。
仲のいい経営者と「こういう人いるんだけどどう？」「じゃあ会ってみようかな」という感じで紹介が進むこともあります。

転職エージェントが経営者と直接やりとりができると、求職者の方にはどんなメリットがあるのでしょうか。

初回面接がいきなり社長面接になることも多く、採用決定までのスピード感が違います。
一般的な選考の流れは、書類選考、一次・二次面接、最後に社長面接になりますが、私が紹介すると、社長がまず会ってから「あの方をぜひ採用したいので、現場のメンバーに会わせたい」と逆の流れになります。

スタートアップ・ベンチャー企業の採用において、もっとも大事なポイントは「経営者との相性」だと思っています。創業の思い、事業を通じて描く未来予想図に共感できるかどうかがすべて。そこが合わなければ、仮に入社してもミスマッチが起こります。 最初から社長に会えると、「スペックはよかったけど、社長と合わないので辞退」といった非効率なことが起こらなくなる。企業側の採用目線もぶれないので、メリットが多いと思っています。

求職者の方とも、人脈を通じて接点を増やしていくのでしょうか。

データベースからのスカウトももちろんありますし、友人・知人の紹介を受けるケースも多いです。アライアンスを組んでいる転職エージェントから「ベンチャーに興味がある方なので紹介します」とバトンを受け取ることもあります。
中小の転職エージェントでは求人、求職者のシェアは広く行われていますからね。

そうですね。求職者の意向に会う転職エージェントがほかにあればアテンドし、お互い助け合うカルチャーがあります。
そうして接点を持った求職者の方に対して、初回面談ではどのようなコミュニケーションを心がけていますか。

まずは、自分がスタートアップをやってきた経歴を細かく伝え、どんな支援ができるかをお話します。しっかり自己開示した上で、求職者の方がどんなキャリア価値を持っているのかを掘り下げていく。「この求人から選んでください」といった、求人ありきの話はしません。
スタートアップへ転職するか起業するか悩んでいる方もいるので、考えうる選択肢を整理していきます。
起業志向のある方をサポートしたときには、知り合いのベンチャーキャピタリストを紹介し、事業プランの提案につなげたこともありました。プラン自体は通りませんでしたが、「優秀な方なので、このベンチャー企業に行ってはどうか」と、結果的に採用に至りました。

まさに、飯盛さんにしかできないサポートですね。

自分が大企業出身なのもあり「大企業からスタートアップに挑戦したい。全く知らないから教えてほしい」という相談もあります。大企業と小規模な組織での働き方の違いも話しますし、伸びる会社、伸びるマーケットは何が違うのかなど投資家目線、経営者目線の話もします。
ビジネスモデルに興味を持ってもらい「挑戦してみたい」「紹介してほしい」となるケースも多いです。

「求人ありきで紹介しない」という考えはどこから来たのでしょう。

自分がスタートアップの経営者として、採用していた経験が生きています。 スタートアップは、いい人がいればポジションを作ってでも採りたいので、求人票の情報だけでは足りないことが多いんです。経営者自身も言語化できていない求人ニーズがあり、人を紹介されて初めて「こういう人がほしかった！」と気づくこともある。
そのため今は経営者や投資家に定期的に会い、「御社のステージならこういう経験を持った人が活躍します」といった提案をするようにしています。

求職者の方に対して、面接対策などのサポートは行っていますか。

ポリシーとして「求職者に下駄を履かせたくない」という思いがあります。レジュメの書き方など基本的なことはお伝えしますが、合格するために手取り足取り教えるような対策はしません。 入社をゴールにしても意味がないし、うちで是が非でも決めたい！とも思っていないんです。その方に合う会社と出合うことが大事なので、ほかの転職エージェントが持っている求人案件と合うならそちらを紹介します。
直接サポートできなかった方でも、入社後に「うちの求人を飯盛さんにお願いしたい」と連絡いただいたことがこれまで数回ある。自分がやったことは、巡り巡って返ってくるんだなと思います。

なるほど。誠実な姿勢が、人を引き寄せるんですね。 私自身、経営者として、人を採用する際に迷うことがあります。
転職エージェントが背中を押してくれることで決断できることも多いと思うのですが、そうしたサポートもしますか。

します。ただ、その際、プラスマイナス両方の側面を伝えないとフェアじゃないと思っています。「この方の経歴はこのポジションなら活躍できますが、部署によってはコンフリクトが生じる可能性もあります」など、フラットな意見を心がけています。
入社後に不幸にならないよう、経営者に対しても個人に対しても、マイナス点こそ丁寧に伝えますね。

スタートアップ企業だからこそのトラブル、気を付けてコミュニケーションをとっている点はありますか。

求職者の中には、入社時点でストックオプションや株がほしいという方がいらっしゃいます。ただ、将来上場するかはわかりませんし、条件交渉で伝えるのも心象が悪い。求職者の方には、提供される可能性はあるけれど、入社後に活躍したら企業側から付与されるものだ、ときちんと伝えるようにしています。
また、スタートアップ企業は組織変化が激しく、人事制度や職務規定がはっきりしていないため、隙間業務が多くなりがちです。自ら仕事を作り出していける人には向いていますが、与えられることが好きな方はそもそもスタートアップには行かない方がいい。組織特性との相性は、初回面談の際に伝え、選考が進む中でも都度都度、確認するようにしています。 入社してみたらオファーレターと違う内容だったということもごくまれにあるので、入社後に経営者に指摘することもあります。

求職者の方とは、入社後もコミュニケーションをとっているんですね。

人によって濃淡はありますが、ご飯に行くことはよくありますね。 社内の様子を聞く中で、「少し経営状況がまずいのではないか」「組織風土が変わってきたのではないか」と微妙な変化を感じることもあります。そういった際は、経営者からも話を聞き、経営戦略について助言するなど、さりげなく裏から動いたりもしています。

転職エージェントの範疇を超えて動いていますね。経営者の方から信頼される理由がわかりました。
最後に、転職エージェント選びにおいて、飯盛さんからのアドバイスはありますか。

人は皆、自分が経験したこと以外の話は、第三者としてしか語れません。スタートアップ企業に興味があるなら、経験者として語れる転職エージェントの方が、いい面悪い面を合わせたリアルな情報を持っているはず。
転職エージェントを探すときは、その人の経歴と、その人が所属する人材紹介会社のポリシーやスタンスが自分に合うかをきちんと見極めてほしいなと思います。

ありがとうございました。